签订规范的劳动合同，能避免劳资纠纷问题的出现

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：

企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：

(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;

(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;

(3)因履行劳动合同发生的争议;

(4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。

从现实情况来看，企业通常遇到的比较常见的劳资纠纷问题主要有：解雇、开除、降职、辞职、加班、工伤待遇、患病医疗、合同签订、技术保密、竞业限制等几个方面。

没合同的签订日期,怎么控制经济补偿金的费用？

某公司因经营不善，需要遣散员工。但由于公司在16年2月份之前，都由兼职的财务人员管理员工的入职材料，导致现在很多员工的记录找不到了。对于入职时间，目前就有几个老员工认为公司定的有问题，现在员工主张的补偿金总和比预计的12万要超出将近6万元。

该怎么起算这个用工时间？

对此，先收集好员工的社保缴纳记录/纳税记录/工资发放的银行流水、工作日志等。在工作月报和晋升申请书当中找到4个员工确切的入职时间，并推断出一部分员工的入职时间。但由于涉及全体员工，有十几个人，其中却只有4个人查到准确入职时间，6个入职时间较短的，基本可以达成一致。

这种情况，建议协商处理，尽量针对不同的人，进行单独协商，沟通明确的补偿金，且当场签署。最终，与预期的补偿款费用只多了8000多，相对控制住了成本。

实操建议

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。入职时间有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

也就是说，企业对于证明员工入职时间、工资标准、工资发放情况等负有举证责任，除非公司能拿出有利证据，并形成证据链，否则一般情况下会采纳劳动者的主张。

因此，建议企业在劳动者入职的时候，完善入职流程，与员工签订书面劳动合同、入职登记表、入职通知书等表单表格或文件，重新对劳动合同进行规范。

对于出现纠纷的应对措施：

找到明确证明员工入职时的信息，将可以作为证据证明员工的入职时间。如：

1. 及时查阅员工入职登记信息，登记时间可作为入职时间。

2.若是没有相应信息的，可调取银行工资流水、社保缴交记录、公积金缴交记录、OA软件相应信息、考勤记录等证据，从侧面证明员工的入职时间。

3.若是没有银行流水、没有缴社保、没有缴纳公积金以及亦不在网络上办公等的，可以根据实际情况如工资发放记录等证据证明。

最后作为企业管理者，应该强化法制意识，学法懂法守法用法是前提。

随着社会的发展，我国法制化进程在不断加快与完善，与劳资纠纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范，涉及也比较多，诸如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《未成年人保护法》《女职工特别保护规定》《劳动争议调解仲裁法》《反不当竞争法》等法律法规，以及许多地方政府出台的各种条例法规等等，甚至还要涉及《合同法》《民法通则》《刑法》等法律。

我们应当熟悉各类法律法规，并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度，以便有效防范和避免用工风险。对于法律法规，我们HR不但自己要学、要掌握，更要影响企业老板、企业管理层去学习，并且要倡导员工去学习，要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识。